自願離職一定沒有資遣費嗎?

Question

在一般觀念之中，自願離職的勞工應該是不能請求資遣費的；目前本人遇到一件令人相當氣憤的狀況：內人所服務的事業單位日前更換老闆，在易主後三個月時，雇主要求重新簽訂勞動契約（原為不定期契約），勞約內容所列計薪資，按月僅餘12400元（原按月有19200元），根本不足基本工資，雇主並表示，如不願接受新的勞動契約即解職。內人表示不能接受新的勞動契約而離職，但雇主卻一毛錢也沒給，因此對雇主提出了告訴。

在法庭上，法官認為勞工是自願離職，不能請求資遣費及預告期間工資。

我查閱勞基法後，認為勞工可依照該法第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約；同法第14條第4項：「第17條規定於本條終止契約準用之」，而第17條就是我所請求的資遣費的計算部份。
奇怪的事，法官認為我所提出的純為個人法律上的見解，要我提出「判例」當為證據，遁時我在法庭上變成了木頭人，不知道該說什麼……

因為雇主先違反保護勞工的法律（勞基法第21條最低基本工資的保障），使勞工得依第14條向雇主表示終止勞動契約，在法條的解讀上應該沒有太大爭議吧!那為何第14條第4項：準用第17條有關資遣費計算的規定又形同具文，無法另為主張呢?
按照這一次訴訟的結論，以後雇主只要想解雇員工，但又不想支付資遣費時，只要要求重新訂定勞動契約，即使契約內容違反勞工法規都沒有關係，只要員工受不了就會自願離職，完全沒有另給付資遣費的顧慮了，真是一種資遣員工的絕佳方法啊!
現在整個訴訟都已塵埃落地，我只是想知道我的想法是不是真的錯了，不知有沒有熟稔勞工法規的先進，能指引小弟有關勞基法的問題，我相信法律，但又不知我錯過了什麼，才會導致如此的結果。

雇主提出新的勞動契約隔天，已積極表示反對的意見；雇主表明不論勞動契約是否重簽，當月的薪資計算就是按新的勞動契約內所定金額給付，不簽就立即走人。在契約自由的原則下，新的勞動契約並未成立，而雇主卻已決定堅持照新勞動契約執行，基本上就像強迫他人做無義務的事情一樣；如果法官願意再開庭的話，我會想辦法去舉證（我太太都有將雇主的談話錄音下來），不過法官似乎急於要雙方和解，不願再開下一次的辯論庭，在法庭上就對我尚未提出證據說無提出之必要，直接認定請求為無理由，接著以命令的方式，要求雇主當庭提出個合解的價錢……

Answer 1

依勞基法，勞動契約由勞雇雙方相訂定，依私法自治原則，民法第一五三條「當事人互相表示意思一致者，契約即為成立」，而薪資異動亦是勞動契約一環，依勞基法21條，需雙方同意方可更改，若只是雇主任意調整薪資，的確如你所說，勞工可依照該法第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約並要求資遣費。但有但書也是你忽略的一點，勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。你有義務向雇主提出你的異議，若雇主於三十日內有修正行為或再與協商之意圖，則勞工不得逕行離職。你應於雇主變更薪資內容時，以存證信函方式主張應有權益及立場，並將副本送至勞工局備查並作法令釋疑，因勞基法是特別法，主張勞工權益為主，大多法官或律師鮮少碰觸相關法令，案件多以民法或刑法拘多，而若勞基法與民法等母法內容相牴觸時，以民法優先，且又大多勞資糾紛案件，法官皆會要求雙方各自舉證事實，雖說勞工局行政函不能作為判決依據，但亦能做佐證之用。而你太太在雇主表示調整薪資時，沒表明上述立場等待雇主回應逕行不預告離職，即成勞工主張依勞基法14條規定，雇主主張勞基法12條規定曠職處分，故依18條內容無法要求資遣費。 此時的爭議，雙方的事實舉證與律師的法令引用得宜是影響判決勝負的關鍵。

Answer 2

我覺得尊夫人敗訴的關鍵在於『表示不能接受新的勞動契約而離職』，因為這樣尊夫人就變成了『自願性離職』，依法是不能請領資遣費，甚至無法向勞工局申請失業補助金。如果當初是『不願接受新的勞動契約即解職』，意思是『等老闆將她解職』，那麼就成立『非自願性離職』，除了要預告解職、必須支付資遣費以外，也可請領失業補助呢！各位勞工朋友遇到這種狀況，千萬不要意氣用事，辭呈一丟就以為可能領資遣費？錯了！一定要等老闆請你走路才符合其要件唷！