如果公司是算月薪制 那如果少上班兩天？

Question

如果公司是算月薪制 那如果少上班兩天？那是否要連薪水都扣回來呢？請站在勞方跟資方的立場想想！而如果算月薪制不行扣回來那時薪制就可以了吧！但聽說這樣會影響到稅物上面的差距以下是一個案例一有一間傳統產業 在民國74年才施用勞基法而本來上班天數是每個月放4天但後來台灣變隔週休所以變每個月最少有6天的假期(配合政府，也沒減薪)但又過幾年後變週週休，但目前本公司還是採 隔週放假 理由因為老員工不願意降低薪水而多兩天假期，而本來上班天數減少就理所當然要減少一些薪資不是嗎？那請問像這樣的公司有觸犯什麼法律嗎？以上是大概的問題!我希望回答者能站在【勞方】跟【資方】的立場想這個問題我本身是資方的人但我也會站在勞方的立場想但是我一直認為台灣的資方真的很可憐都需要配合政府的政策改變東西!但總是都對資方有利的東西越來越多而已請各界先進給予指導 謝謝^^"

Answer 1

不管傳統業或是服務業...資方..要的高品質的東西.附加價值才高.這是勞方無法體會的.勞方只知道只要打卡.就有錢領.營業額是雇主的事.你要教育勞方.勞方..資方只知道賺錢.有賺說沒賺.沒賺就要扣勞工的薪資.他也不知道資方何時會叫他們離開.固有得賺時.就競量賺.反正公司的負責人又不是他.我是學工業管理的.建議你有的勞工要的不是錢.而是被雇主關心.讚美.勞工局義務輔佐人.

Answer 2

1.如果以勞方的角度來想：
收入不變，多了二天假，那當然是一件高興的事情！
如果減低收入，多二天假，那可能就見仁見智了。
2.如果以資方的角度來想：
政府要我多送二天假給勞工，不上班就沒產出，那我的損失怎麼辦？

就法令觀點來說，工資規定於勞動基準法內，議定工資則是經由勞資協商的機制。實際上，勞基法主要是規定勞動條件的「最低標準」，雇主和勞工 在此基礎上可自行約定，雇主如果要變更原來優於勞基法的勞動條件，仍應與勞方協商。以休假調整影響工資為例，資方要從目前實施的周休二日改為隔周休二日，依法並無不可。

關鍵在於，雇主若從勞基法修正工時後，自動實施優於勞基法的周休二日制，現在又要改採隔周休二日，若雇主當初和勞工或工會係透過協商落實周休二日，如今也不能片面變更，同樣要經過勞資雙方合議。

　　若勞方不接受雇主變更勞動條件，從周休二日改為隔周休，可主張勞動權益受損並提出實據，如原本每周四十小時的工時，延長為兩周八十四小時，但薪水並未隨著工時延長而增加，形同變相降薪，違反 勞動契約造成勞動權益損害，可主張終止勞動契約，並請求資方給付資遣費。

結論就是：可以進行勞資雙方合議來協調是否採用周休二日，不過協議後的勞動條件不能低於原先的標準，可以做彈性調整。調薪的部分，依據勞動基準法，薪資結構調整為勞資雙方議定，不論加薪或減薪，只要經過勞資認可，不是單方認定即可。否則契約內容將會被視同自然無效。

　　除了您看的到的部分，另外一部份也請您參酌，就是勞動力的素質。有研究指出，實施周休二日與未實施周休二日的企業比較，其實產值並無差異，甚至某些實施周休二日的企業效率比未實施的企業來的高，原因就在於勞動力素質的提昇。因為勞工有充分休息，反而再度返回職場工作時更能發揮效率，提高產值，也可以降低職業災害發生機率。如果您是公司的負責人，可以試著做比較看看，也可以因應周休二日來設計更具效率的工作內容。

　　要讓馬兒會跑，就會多吃草。小弟小小觀點還是傾向給予周休二日，不要減薪，雖然會增加企業成本的影響或負擔，但差距不大，且長期看來會讓企業有員工口碑及勞動品質的提昇。