A questão de demissão é crucial para qualquer gerente. A escolha de quem irá para a lista tem que ser feita de forma criteriosa para minimizar os efeitos sobre a equipe que fica, sobre os resultados da empresa e, se possível, com o mínimo de estragos entre os demitidos que precisam ser respeitados como colaboradores que foram. Que critérios v. adotaria?
2006-10-01 15:21:07 · 7 respostas · perguntado por Sebastião 2 em Negócios e Finanças ➔ Carreiras e Empregos
Olá Sebastião,
Peço-lhe um pouco de paciência e atenção para avaliar minha resposta, pois se fosse algo muito simples e eficaz de se fazer, as empresas que tomam esta medida sempre sobreviveriam, o que na prática nem sempre se confirma.
Uma organização, qualquer que seja a sua finalidade, necessita viabilizar o alcance de 3 condições essenciais:
Sobrevivência, Desenvolvimento e Consolidação.
Para que ela seja bem sucedida neste propósito, deve contar com Talentos capazes de viabilizá-los através de Competências e Diferenciais.
A situação que obriga uma redução tão drástica de seu efetivo já assinala de antemão que há graves carências de talentos para o sucesso do negócio pois não foram eficazes ao prevenir a crise, restando o ônus de remediá-la.
Provavelmente há ineficácia estratégica ou incompatibilidade de desempenho entre as áreas Comercial, Administrativa e Operacional da organização para que esta grave conjuntura, obrigando a desmobilização de 50% do seu efetivo tenha sido gerada.
As capacidades Estratégicas, Táticas e Operacionais destas 3 áreas da organização precisam ser avaliadas no contexto da crise para que haja um claro entendimento de suas deficiências, necessidades e vulnerabilidades.
A redução de grande parte do efetivo sem um claro diagnóstico organizacional e a formulação de uma boa estratégia de recuperação pode ser apenas um gesto de desespero ou arbitrariedade.
É muito traumático e difícil fazer este ajuste de redução de 50% do efetivo de uma única vez sem gerar graves sequelas.
Se esta situação for necessária já assiná-la grave carência de talentos na gestão estratégica da empresa, pois a repercussão desta medida provavelmente se tornará pública, podendo afetar negativamente a imagem da organização perante terceiros e suas relações comerciais.
O ajuste da estrutura sem a incorporação de novos talentos que agreguem maiores competências e diferenciais a favor da estratégia pode ser uma decisão pouco eficaz.
Só cortar talentos sem nada novo agregar, pode apenas retardar um fracasso geral, não sanando as reais causas do problema, apenas minimizando e retardando os seus efeitos.
É necessário fazer um diagnóstico da organização, elaborar uma estratégia de recuperação e só então analisar se a redução de quadro é a única alternativa que resta, pois nunca deve ser a primeira decisão a ser tomada numa análise de contexto organizacional.
Muitas organizações que não dispõem de um adequado sistema de informações correm o risco de perder grande parte de sua memória funcional na demissão de seus colaboradores.
Até para realizar um ajuste de redução de quadro destas proporções, muitas medidas preliminares já deveriam estar em curso para possibilitar a sobrevida da organização com redução tão drástica de meios e talentos.
Respondendo sua pergunta, construiria uma matriz de critérios levando em conta vários aspectos de valor de meu quadro de talentos antes de tomar uma decisão, aplicando-a em 3 áreas de processos: Comercial, Administrativa e Operacional.
Os pesos de cada critério poderiam variar de acordo com o tipo de negócio e de cada uma destas áreas.
Liderança
Diferenciais
Singularidade
Multifuncionalidade
Comprometimento
Network
Foco em Resultados
Produtividade
Visão e Capacidade de Planejamento
Capacidade de Comunicação
Memória funcional da organização
Capacidade de Trabalho em Equipe
Empatia e Equilíbrio Emocional
Capacidade de sacrifício e superação
Sinergia com os objetivos da organização
Estas 3 áreas de processos devem contar com talentos para desempenhar bem suas funções nos 3 níveis da organização: Estratégico, Tático e Operacional.
Detectada a carência de competências e diferenciais contrataria novos talentos para suprir as necessidades e dar sustentação a uma melhor estratégia.
No caso da substituição de um executivo, repartiria com o substituto a responsabilidade de avaliar previamente toda a equipe, por um período adequado à sua adaptação no cargo e diagnóstico do setor, realizando o ajuste do quadro aos poucos.
Em alguns aspectos, parte do quadro de colaboradores poderia após o ajuste de estrutura prestar serviços como profissionais autônomos ou consultores.
O importante é respeitar os colaboradores desligados, cumprindo todas as obrigações trabalhistas, oferecendo boas referências de seu trabalho realizado e facilitando de todas as formas possíveis sua transição até uma nova recolocação profissional.
Com os profissionais que permaneceram é necessário renovar o propósito e conscientizar sobre a necessidade de auto-superação contínua.
Desejo-lhe boa sorte, se sua pergunta representar uma possibilidade real.
Um grande abraço !!!
2006-10-01 15:38:12 · answer #1 · answered by Peregrino 6 · 4⤊ 0⤋
Primeiramente verificaria a afinidade da pessoa com o que está fazendo isso é se ela gosta do que faz e se faz por prazer e não por obrigação.É tão ruim vc trabalhar sem gostar.
O outro critério seria sua disponibilidade para com o emprego isso é faltas, atrazos ,desculpas repetidas etc...
O primeiro criterio vc consegue sondando e conversando com funcionarios informalmente,então vc conhece operfil do seu funcionario e pode avaliar e tomar uma decisão mas coerente
2006-10-02 07:17:38 · answer #2 · answered by marcia.malcher 1 · 0⤊ 0⤋
Há que fazer-se um estudo no grupo,levando-se em conta a capacidade e competência do indivíduo, mas sempre preservando-se,na medida do possível,os mais vulneráveis econômicamente.
2006-10-02 01:51:35 · answer #3 · answered by fislov 4 · 0⤊ 0⤋
eu faria uma entrevista com cada funcionário, existem muitos critérios para um bom funcionário, que não quer dizer que seja tempo de trabalho, você pode avaliar a produtividade, se ele se dá bem com a equipe, como que ele reage com os clientes, se ele é flexível, se fala outro idioma, se é inteligente, se tem uma bagagem cultural, se é saudável, se sua aparência é boa (infelizmente isso ainda é muito importante, principalmente se for lidar com pessoas), se tem carisma, se sabe lidar com situações difíceis, se é organizado, se é limpo, dentre muitos outros fatores que você pode muito bem pedir ajuda ao Sebrae, que é especializado nessas coisas!!! esperoq ue tenha te ajudado!!
2006-10-01 22:40:15 · answer #4 · answered by Anonymous · 0⤊ 0⤋
O critério é simples, observaria os mais eficientes e competentes e demitiria o resto.
2006-10-01 22:34:04 · answer #5 · answered by FeLiPe_NiCk_GoDy 1 · 0⤊ 0⤋
onverse com os funcionrios
diga a eles o que esta ocorrendo
tente demitir os que foram contratados a pouco tempo assim demitiria menos
converse com os que não foram demitidos diminua os salarios deles
se nao concordarem
fale que só tem esse jeito que quem não quizer
infelizmente teria que ser demitido
CONVERSE COM SEUS FUNCIONARIOS FAÇA UMA REUNIÃO TALVES ELES MESMO ADOTEM UM SOLUÇÃO PARA ISSO....
PRA FALAR A VERDDE EU NAO QUERIA TAR NA SUA PELE...
2006-10-01 22:33:36 · answer #6 · answered by curioso 2 · 0⤊ 0⤋
Cara situaçao complicada e delicada,pois se vc usar de empatia fica pior ainda,mas se vc tem de fazer isso,vc como gerente devera demitir aquelas com menos experiencia,e que nao estao cem porcento,dificil.depois diga que foi ordem la de cima
2006-10-01 22:24:46 · answer #7 · answered by Pássaros Silvestres 3 · 0⤊ 0⤋