¿Cuales son las necesidades más apremiantes de las empresas mexicanas qué les ayudaría a ser más eficientes?

Answer 1

Aunque la mayoría de los Directores Generales y propietarios de negocios dicen reconocer la importancia que juega el rol de atraer y retener colaboradores altamente calificados en el éxito de sus compañías, una encuesta reciente conducida por Kepner-Tregoe de Princeton, New Jersey, refleja lo que los colaboradores experimentan en realidad y que muchos empresarios no hacen lo que pregonan.

La encuesta a 1,290 personas, muestra que el 64% asegura que la Alta Dirección no inicia ningún programa para reducir la rotación de personal.

El sueldo y las prestaciones no son todo.

En los casos en que la dirección se ocupa de este tema, focaliza a menudo sus esfuerzos de atracción y retención en factores financieros: un salario competitivo y un buen paquete de prestaciones. Aunque esto es importante, no es suficiente para atraer y retener lo mejor de lo mejor. De hecho el estudio Kepner-Tregoe revela que el 40% de los encuestados considera que los incrementos salariales y reconocimientos económicos no fueron efectivos en reducir la rotación. En la encuesta de la revista Fortune "100 Best Companies to Work For", ni un solo colaborador mencionó el dinero como una de las razones por las que aman el lugar donde trabajan. Si un salario competitivo y un generoso paquete de compensaciones no son suficientes ¿qué convierte a una compañía en la clase de lugar que retiene y atrae al mejor personal y hace que éstos deseen permanecer en ella? En resumen ¿qué debe hacer una compañía para ser imán y atraer y retener talento?

Las organizaciones imanes de talento, atraen y retienen a los mejores colaboradores porque satisfacen las necesidades humanas que influencian el desempeño y la lealtad. A continuación, identificaremos varias de las principales necesidades humanas que afectan el sentir de las personas hacia la compañía en la que trabajan y cómo logran la satisfacción de las organizaciones "imanes de talento". La lista que verán no tiene intención de ser exhaustiva pero sirve de punto de partida para que los responsables de Recursos Humanos comiencen a tratar el tema entre colegas responsables de otras áreas para crear en conjunto una organización que atraiga a los mejores ejecutivos.

¿Qué buscan realmente los colaboradores?

Sentirse orgullosos de dónde trabajan y lo que hacen.

El personal en su mayoría, aquellos que hacen un excelente trabajo, quieren sentirse orgullosos de la compañía para la que trabajan. Las compañías que fabrican productos mediocres o que proveen un pobre servicio a los clientes, tienen dificultades atrayendo y reteniendo a los colaboradores, sin importar que tan buenos sean sus beneficios y paquetes de compensaciones. Por el contrario, las compañías que ofrecen la más alta calidad en sus productos y servicios atraen y retienen fácilmente al mejor personal. El orgullo de los colaboradores también se alimenta cuando estos observan que la alta dirección toma decisiones que demuestran una clara comprensión de lo que está pasando en las "trincheras". Cuando los directivos toleran decisiones y prácticas mediocres, el sentimiento de orgullo se daña. Cuando una organización busca la excelencia en todo lo que hace, crea un círculo virtuoso que la fortalece y que atrae la clase de personas que hacen que continúe siendo grande.

Significado y propósito.

Un trabajo con significado da sentido a la vida de una persona de manera que no puede hacerlo ningún paquete de beneficios. Los colaboradores buscan también un significado día a día como: comida, reconocimiento, dinero; buscan sorprenderse y no adormecerse. Finalmente, se trata de buscar una clase de vida y no de muerte de lunes a viernes.

¿Que hacen las organizaciones imanes de talento, para lograrlo?

Desarrollan una misión y una visión que llega al corazón y alma de su personal.
Continuamente comunican su misión y visión a todo el personal
Comunican a cada persona la importancia de su rol para hacer de la visión una realidad.
Dan a su personal las herramientas y la libertad de hacer la diferencia en su organización.
Permiten que el personal escuche "la voz del cliente", para que estén conectados y vean la fotografía completa.
Reconocimiento.

Las investigaciones muestran que el reconocimiento es quizá el motivador más poderoso para el personal. Es simple y económico ¿cómo dar reconocimiento? Puede ser tan simple como decir 'gracias por haber hecho un excelente trabajo' al momento de entregar el recibo de nómina, como lo hace otra empresa conocida por tener la tasa de retención de colaboradores y clientes más alta en su ramo, dentro de un mercado típico de alta rotación.

Por ejemplo, el director de una fábrica de jugos naturales pide cada semana a sus gerentes información acerca de quién ha hecho un trabajo excelente más de lo esperado, luego les envía una "nota de agradecimiento". En otras reconocidas organizaciones, los directores están buscando siempre personal que haga más de lo esperado, luego se aseguran que ellos reciban una invitación para cenar, ir al cine u otro pequeño gesto de reconocimiento. No es el precio lo que interesa sino el mensaje entrelíneas "no eres un colaborador más, somos conscientes de las cosas buenas que haces". De hecho, directivos de compañías imanes de talento son cuidadosos en no confundir premios, condecoraciones o días del colaborador, con las genuinas demostraciones de reconocimiento oportunas y personalizadas. Lo primero puede crear cinismo y desmotivación, lo último impacta como un motivador poderoso de la necesidad humana.

Oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

Cuando el trabajo permite al personal utilizar su mente, desarrollar nuevas habilidades y enfrentar situaciones que les permitan crecer, esto los revitaliza. Las organizaciones imanes de talento, proveen a sus colaboradores oportunidades de aprendizaje continuo. Hacen esto no solo a través de la capacitación formal, sino también a través de entrenamiento cruzado con otras funciones y asignando a su personal proyectos y responsabilidades que les exijan superarse y ampliar sus horizontes. Incluso para los trabajos de producción que pueden no ser considerados como trabajos calificados o basados en conocimiento, algunas organizaciones innovadoras diseñan los puestos de trabajo de tal manera que su personal de línea aplique su cerebro y su fuerza en las tareas que desarrollan. Basado en un modelo de equipos de trabajo, el personal de producción está activamente involucrado en la toma de decisiones e iniciativas de mejoras en los procesos. Mientras que los directivos de organizaciones que no atraen ni retienen talento ven la capacitación como un lujo que no pueden pagar o como una actividad para la que no tienen tiempo disponible, los directivos de organizaciones imanes de talento lo ven como una inversión para atraer, retener y hacer crecer una fuerza de trabajo clase mundial.

Respeto.

Los directivos en las organizaciones imanes de talento son conscientes de cada acción. Cada respuesta o comunicación de la dirección contiene un mensaje de cuanto respeta o no a su personal. Saben que simples demostraciones de respeto como el no requerir permiso para tomar decisiones pequeñas al momento de asignar tareas, o decir "puede usted..." en lugar de "debe usted..." o "su obligación es...", hacen la diferencia en la actitud del personal. La dirección muestra respeto cuando pide opinión/retroalimentación a las personas de línea. Cuando el presidente de una organización sale a la planta y pregunta a su personal ¿qué recomiendan que hagamos en esta situación?, está enviando un claro mensaje de respeto personal y profesional y refuerza la reputación de la organización como un excelente lugar para trabajar. Preguntar a los colaboradores acerca de la organización y de las mejores prácticas para sus directivos y luego responder a su retroalimentación, es otro símbolo de respeto.

El respeto también se muestra al reconocer que el colaborador tiene una vida fuera de su trabajo. Esto se demuestra no reteniéndolos al punto de que no tengan vida fuera de su trabajo o que rueguen por un calendario flexible, para cumplir con las otras responsabilidades en su vida.


En una organización reconocida, los colaboradores recientemente solicitaron que se les permitiera salir más temprano los viernes durante el verano. La dirección accedió y la productividad no se vio afectada. En esta empresa, la dirección también mantiene una actitud de flexibilidad con respecto al cuidado de los niños de los colaboradores, dado que esto repercutirá en un mayor enfoque para hacer un trabajo excelente y no estar preocupados por equilibrar su trabajo y sus responsabilidades con la familia.

Esto no es ninguna ciencia oculta, entonces ¿por qué tan pocas compañías lo hacen?

Estas necesidades son tan básicas, tan obvias y aún así muchas empresas no las satisfacen. Los responsables de Recursos Humanos deben ser conscientes de las razones por las cuales muchas empresas fallan a veces en reconocer y en satisfacer las necesidades de sus colaboradores.

Falta de Tiempo.

Los directivos a menudo creen, equivocadamente, que no tienen tiempo para trabajar en las variables relacionadas con el lado humano de los negocios. Obviamente, una falta de comprensión acerca del impacto que estos asuntos tienen en los resultados finales, contribuye a que sean relegados a la lista de "cosas que sería agradable realizar si hay tiempo".

Falta de conciencia o sensibilidad.

Cuando alguien es promovido a un puesto gerencial por sus habilidades técnicas, pero carece de habilidades interpersonales o de conocimiento de la naturaleza humana, son más propensos a ignorar el lado humano de la atracción y retención, como algo relacionado con sentimentalismo o simplemente irrelevante.

Arrogancia.

Asumir que los clientes están satisfechos sin preguntarles, es la mejor forma de perder clientes y colaboradores. Las organizaciones imanes de talento no asumen que lo que están haciendo funciona, ellos continuamente establecen canales de comunicación a través de encuestas de satisfacción de los colaboradores, buzones de sugerencias, reuniones generales para toda la compañía, grupos de enfoque y conversaciones informales. Trabajan para crear una cultura basada en la honestidad y apertura, de tal manera que los colaboradores se sientan lo suficientemente seguros como para comunicar sus preocupaciones e inquietudes.

Soluciones Express.

Algunos directivos creen que si instituyen el día de Reconocimiento a los Colaboradores, o un premio al Colaborador del Mes, pueden eliminar la tarea de "implementar un programa de atracción y retención de colaboradores de su lista de pendientes". Desafortunadamente las soluciones rápidas o improvisaciones simuladas no son efectivas, incluso pueden tener el efecto contrario. Los colaboradores notan rápidamente una desconexión entre los eventos formales, los discursos corporativos y el trato que reciben día a día de sus directivos y de la compañía como un todo.

¿Cómo deben ayudar los responsables de Recursos Humanos para que su organización se convierta en un imán de talento?

Utilizar su propia experiencia para identificar lo que SI funciona y lo que NO.

Cuando la gente compara sus propias experiencias positivas y negativas de trabajo, reconocen el fuerte impacto que tiene la cultura organizacional y las prácticas de la dirección en el desempeño y lealtad. RH puede ayudar a sus líderes a identificar las mejores prácticas directivas que favorecen el mejor desempeño y lealtad de los colaboradores, actuando como facilitadores en discusiones grupales con los directivos y luego utilizando esa información junto con las encuestas a los colaboradores, para identificar lo que hace falta implementar.

Reconocer la importancia del desarrollo de los mandos medios y altos.



El sentimiento del personal hacia su organización está muy influenciado por como se sienten con su superior inmediato. Cuando la gente tiene un jefe que es respetuoso, inspirador y reconocedor de sus logros es fácil ser leal. Por eso el desarrollo gerencial es una inversión inteligente en cualquier organización que busca maximizar su habilidad para atraer y retener a lo mejor de lo mejor.

Haga preguntas difíciles.

Este es quizá el paso más complejo. Crear una organización imán para el talento requiere de un valiente auto-examen por parte de los líderes de todos los niveles, acerca de qué tan bien están manejándose y qué clase de compañía han creado. Este proceso de auto-examen junto con el compromiso de los colaboradores de comunicar honestamente sus opiniones acerca de cómo se está manejando la compañía, puede arrojar información indispensable acerca de los pasos a seguir para transformarse en una organización imán para el talento.

Preguntas para comenzar el proceso de auto-examen:

¿Cómo se siente nuestra gente trabajando en la compañía?
¿Somos la clase de organización que inspira orgullo?
¿Son nuestros productos o servicios y las decisiones operativas que tomamos, dignas de orgullo?
¿Tenemos una misión y visión trascendentales? ¿Hacemos lo que decimos?
¿Comunicamos nuestra misión y visión a los colaboradores y cuál es su contribución a los mismos?
6. ¿Trabajamos con los colaboradores para diseñar sus puestos de modo que tengan un significado y contribuyan intrínsecamente a su satisfacción en cada caso?

¿Se sienten reconocidos y valorados nuestros colaboradores?
¿Creemos que la capacitación es importante y actuamos en consecuencia?
¿Brindamos a nuestros colaboradores oportunidades de crecimiento asumiendo nuevas responsabilidades y desarrollando nuevas habilidades en su trabajo? ¿Podemos darles más oportunidades?
¿Se sienten respetados nuestros colaboradores?
¿Estamos abiertos a recibir retroalimentación sobre cómo manejamos la empresa y su personal? o ¿Asumimos que lo que estamos haciendo está bien y es su trabajo adaptarse a nosotros?
¿Cómo me sentiría estar aquí, si yo trabajara para mí?
¿Tratamos que cada colaborador trabaje lo más posible sin importar lo que sacrifique en su persona o en la calidad de su trabajo?
¿Mostramos a nuestros colaboradores respeto por la vida fuera del trabajo?
¿Pueden nuestros colaboradores discutir abiertamente sus necesidades de equilibrio entre su vida y su trabajo?
¿Tenemos un ambiente de trabajo donde la gente se divierte y disfruta de la compañía de los demás?
¿Puede la gente ser abierta y honesta acerca de como se siente y lo que piensa?
Se requiere más que un generoso paquete de beneficios y un salario competitivo para atraer y retener a colaboradores talentosos. Escuchando la voz de los clientes, colaboradores y directivos y comprometiéndose a una honesta auto-evaluación, se creará la organización que será imán para los mejores y más brillantes colaboradores.

Hágase esta pregunta ¿Su organización es un imán para atraer y retener talento?
David Lee

Answer 2

Eliminar los vicios dentro de la organizacion, estructurar la organizacion de manera que se tenga buen respaldo en todas las areas, hacer que ningun trabajador se vuelva indispensable en esta estructura, estar preparados para los cambios ytener un departamento enfocado al desarrollo de nuevos productos y mejora continua, si no solo se esperan cambios si no se generan de manera interna, la adaptabilidad de la empresa ante cualquier cisrcunstancia sera facil, los empleados sentiran apoyo y oportunidades de desarrollo, y no sentiran obligaciones si no oportunidades, cambiar el enfoque de obligacion a beneficio, desgraciadamente muchos trabajadores en Mexico no quieren hacer nada a cambio y siempre satanizan al empresario asi como a sus superiores, pero el educarlos y el apoyarlos a formar una perspectiva positiva contribuye a su deseo de superacion y satisfaccion en una organizacion.

Answer 3

Pues basicamente y resumiendo un poco lo anterior, se trata de tener realmente una planeación formal de largo plazo, y no como ocurre en todas las empresitas que he conocido, que es cierto trabajan mucho, pero basicamente se dedican a resolver lo del dia o la semana y muchas veces sus empleados y hasta sus directivos no saben realmente el grado de impacto de sus acciones sobre la sostenibilidad de la empresa (no hay buenos canales de comunicación y por lo tanto falta de motivación profesional en los empleados).
Simplemente no hay una estrategia bien fundamentada que les permita sacarle todo el jugo a sus ventajas competitivas.

Answer 4

aplicar una Excelente administracion!!
Eliminar la corrupcion
y hacer las cosas con corazon

Answer 5

Desde luego apoyo gubernamental, financiero y sobretodo una mentalidad empresarial distinta a los esquemas familiares.

Answer 6

1. Tecnologia
2. Calidad
3. Honestidad

Answer 7

Dejar de enfocar en el numero. "Utilidades"
Sacar a los altos ejecutivos que sus resultados son a partir de recortar personal y presupuestos.

Es la forma mas practica de dar resultados finalmente el periodo promedio que pasa en un mismo puesto un alto ejecutivo es de 3 años. De esta manera el que recibe el puesto cae en el mismo juego.

Las empresas deben preocuparse por ofrecer un desarrollo a sus empleados y asegurarse de que sea claro.

El éxito reside en nuestra gente y las UTILIDADES son consecuencia del objetivo individual y colectivo de cada miembro del equipo.

Answer 8

Pues lo principal es precisamente el nick de la persona que hace la pregunta UN AMPLIO CRITERIO ya que la gran mayoria de las empresas mexicanas funcionan con esquemas del PORFIRIATO, ademas de discriminatorios, yo prefiero trabajar para una compañía americana que para una mexicana, te reconocen tu trabajo, no te obstaculizan y son mejor pagadas.

Answer 9

Existen muchos factores que hacen cada vez más difícil sostener una empresa en México, el primero son los impuestos, todos hablamos de sueldos pero si por cada 1,000.00 pesos que gana una persona adicionalmente le cuesta 350.00 pesos al empresario o sea 1,350.00, aparte de los impuestos que se le deducen al empleado, hablamos de casi un 50% de impuesto que se va al gobierno, además está el impuesto al activo, que lo pagas te produczca dinero o no ese activo, o sea te cobran solo por tenerlo, (les suena lo de la tenencia), los cobradores del IMSS llegan y te quieren embargar, no saben si tus ventas bajaron o son nulas, si te regresaron mercancia tus clientes a ellos no les importa nada solo cobrarte y por su amable visita te cobran. Asi le seguimos con permisos de Ayuntamiento, Bomberos, etc.... la lista es larga.

La mayoría habla que los empresarios solo se quieren enriquecer a costa de los empleados, eso se aplica a grandes empresarios, pero la mayoría de empresas en México sin micro y pequeñas empresas que la mayoría de las veces el patrón corre con la suerte de los empleados si le va mal.

Para eficientar esto es menos regulación a las micro y pequeñas empresas, bajar los impuestos al salario, al ahorro y a los medios de producción, a la inversión.

Las empresas requieren financiamiento, no existe en México Banca para el desarrollo toda esta enfocada al consumo, todos los créditos son para comprar no existen para producir.

En un estudio que lei hace poco la mayoría de las empresas dura solamente 1.5 años, por eso la banca no le presta a empresas con menos de 2 años, mientras tanto hay que sobrevivir, una vez que se sobrevivió hay que darle un sinfin de garantías al banco.

Y podria seguir, actualmente la empresa en la que estoy esta pasando por una etapa en la que la quiebra es inminente, tengo 47 años y todo mi ahorro se acabó con el "error de Diciembre", estoy preocupado por mi futuro, ya que con mi edad no importa experiencia, curriculum ni nada eres simplemente "un viejo", el menospreciar la experiencia es otro gran error de las empresas.

Si te graduas de una carrera con suerte entre los 23 y 27 años y si tienes más de 35 años ya nadie te quiere, ¿que tiempo se tiene para lograr un ahorro o poner un negocio?

Estamos mal y vamos para peor hasta que nuestro gobierno no reaccione y se de cuenta que a fin de cuentas los grandes empresarios tienen todo que perder, que el pueblo que ya no tiene nada es fertil para las revueltas, "Cuando lo unico que tienes es el hambre de tu estomago ya no te importa perder la vida."

Answer 10

El cambio de cultura a una cultura de calidad, donde se reconozcan los clientes internos y externos como importantes, dando prioridad en el servicio.

Tambien es el cambio de mentalidad para buscar que TODAS las negocioaciones sean de beneficio mutuo de las partes involucradas.

Answer 11

Optimizar sus recursos, conocer a la competencia y al mercado. Con estos estudios y análisis podrían enfocarse en hacer algo para "llenar" ese "nicho" en el mercado. Aprender del "know- how" de las empresas extranjeras y aplicarlo a las necesidades del mercado nacional.