巨大機械是台灣十大品牌之一，但它曾經有過失敗，請問大家它曾遇過什麼樣的失敗經驗，為何失敗? 謝謝回答!!
2006-10-28 16:30:02 · 4 個解答 · 發問者 喵無君 1 in 運動 ➔ 單車
不好意思啦!!因為我覺得之前問題不夠清楚，所以才重新發問@@
2006-10-29 13:05:40 · update #1
別再無緣無故移除問題喔！不然大家會不想回答你問題喔！這是你的作業喔！嘿嘿！可以去買一本書，如下！http://www.bookzone.com.tw/event/hbr6/ceo.asp我順便節錄一些給你參考！訪巨大機械劉金標董事長談轉敗為勝 訪問緣起：巨大機械於1972年於台中大甲創立。一步一腳印地自創全球頂級自行車的國際品牌「捷安特」。劉董事長讀了『轉敗為勝』一書，有感而發，與讀者分享了這段艱辛的變革歷程。
圖片參考：http://www.bookzone.com.tw/event/hbr6/images/point_01.gif
A3: 「變革」與「改善」不同。改善不需要投入這麼多人力和資源。但變革是全公司上上下下都需要參與。前面也說了「E理論」和「O理論」缺一不可。 當初巨大決定到國外自創「捷安特」品牌時，我的心情是不成功變成仁。面對這樣一個重大的變革，我的做法是，讓全公司上下都知道這個決定，而且一定要快速且成功，否則努力的半天，失去時效，全部枉然。因此，我在策略規劃好後，先向全體員工發表，收集正反意見，並進行溝通。有不同的意見在所難免，但盡量得到最大的共識。接著召開啟動會議。從那一刻起，巨大整個企業文化要翻轉過來，以前是製造業的心態，現在加強行銷，變成以服務為導向的經營方式。 有一點很重要的是，企業必須可塑性強，並且原本就是一個學習型組織，遇到要變革的關鍵時刻，才能順利轉型。如果平時沒有建立學習型文化，像國營企業的改革，就窒礙難行。人是環境的動物，在一個骯髒的環境中，大家就隨意吐痰；如果環境很乾淨，就沒有人敢吐痰。另外，改革要成功，分工的項目以及改革標要越明確越好。
2006-10-28 20:56:43 補充：
Q4. 人才是企業的核心，可否談談您如何培養人才？如何知人善任，讓每個人發揮最大的潛力？
2006-10-28 20:57:14 補充：
A4: 「人才是企業的核心」這句話完全正確。但是，人的能力也是公司進步的上限。因此，如何培育人才是很重要的事，人員的能力成長，公司才能成長。我們很重視人才的招募與培育。在招募人才時，我首先考慮的是，這個人是否有潛力，是否宏觀，品德好不好，理念是否與公司符合。接下來才考慮專業夠不夠。因為只要格局夠大，學習意願高，專業是可以透過訓練而得到的。
2006-10-28 20:57:27 補充：
但是很重要的一點是，要有實際任務的磨練，人的潛能才能發揮出來。在公司面臨轉型的時期，處處都是沒遇過的挑戰，同仁不可能事先體會到應怎麼做，一定要有明確的任務分派到身上，同時給予權和責。身為企業的領導者，要給員工犯錯的機會，不要在事前就告訴他一堆大道理。就像告訴小孩一百次滾燙的水不可以摸，他聽不懂，但是他自己被燙了一次，他就完全瞭解什麼叫做燙了。
人力的提升是一件很複雜的事。選擇了人才後，加以琢磨，給他犯錯的機會，員工才會成長，公司也才會成長。
2006-10-28 20:57:57 補充：
Q5. 在變革的過程中您如何對員工傳達變革的訊息，或製造危機感？又，身為一位領導者，您如何讓員工覺得您的決策是對的？
A5: 經營團對應該在平時就參與經營，多接觸各種事務，了解經營的過程，如此看到競爭的激烈才會瞭解成長的重要。談到危機感，企業領導人一定要有危機感，否則員工不會有危機感。而危機感是平時就要有的。有了危機感，才能遇見未來的事。
至於如何讓員工知道自己的決策是對的呢？這必須有大公無私的胸襟。人無欲則剛。領導者必須將公司未來的成敗，客觀地分析給員工聽，並說明，如果不改革，就會發生什麼結果。
2006-10-28 16:56:16 · answer #1 · answered by James.Shiau. 6 · 0⤊ 0⤋
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2014-10-03 04:36:24 · answer #2 · answered by Anonymous · 0⤊ 0⤋
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2014-09-11 01:49:13 · answer #3 · answered by Anonymous · 0⤊ 0⤋
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2014-06-13 12:39:13 · answer #4 · answered by Anonymous · 0⤊ 0⤋