Bonjour à tous je suis actuellement en CNE, depuis mars 06, depuis avril je subi du harcelement morale?

Question

Je suis seule dans la société et il y'a parfois le passage de stagiers pour un mois. Mon patron me tanne pour que je fasse le ménage alors que ce n'est pas dans mes taches, critique mon travail et dévalorise mon travail parfois devant les stagiers, j'aimerais savoir de quel recours je dispose pour que cela cesse?

Answer 1

tu peux aller voir un syndicat meme si tu n'est pas syndicee. sinon CNE = periode d'essaye de 2 ans, non ? ca marche dans les deux sens, c'est pas que pour le patron, mais aussi pour toi. => trouve un autre job et casse toi si le boulot ne te plait pas. (je sais c'est facile a dire, mais c'est ce qui lui fera le plus chier a ton boss.

Answer 2

Garde tout ce que tu peux avoir comme preuves contre lui notes tous et bon courage

Answer 3

CNE = Contrat Nouvelle Embauche (une sorte de "contrat aidé" -entendez "gadget gouvernemental"...- pour favoriser l'emploi)

Peu importe le type de contrat; tous les salariés sont protégés contre ce type d'agissements.

Attention, cette infraction ne peut être constituée par un seul acte (même grave): il doit s'agir de FAITS REPETES.

De quels éléments de preuve disposez-vous? Il vous faut établir les faits permettant de présumer un harcèlement moral. Puis, ce sera à l'employeur (dans certains cas, ce peut aussi être un collègue de travail) d'apporter la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

NB: les TEMOINS sont également protégés contre un éventuel licenciement (ce qui ne leur épargnera cependant pas d'être dans le colimateur de l'employeur pour l'avenir...).

Si il est établi, le harcèlement moral est une INFRACTION PENALE: sanction encourue = 1 an d'emprisonnement et 15.000 euros (Article 222-33-2 du Code Pénal)

DEMISSION LEGITIME: En cas de harcèlement moral avéré (faits répétés, éléments de preuve suffisants pour aller au contentieux...), n'attendez pas de tomber malade, démissionez! VOUS POUVEZ BENEFICER DES ALLOCATIONS CHOMAGE SI: vous avez déclaré être victime de harcèlement moral à l'ocasion de l'exécution de votre contrat ET que vous justifiez avoir déposé plainte aurpès du Procureur de la République (Acc. d'application UNEDIC, 15, Chapitre B, §2)

ATTENTION, TOUTE ACCUSATION MENSONGERE SE RETOURNERAIT IMMANQUABLEMENT CONTRE VOUS!

BONNE CHANCE!



Pour aller plus loin, vous pouvez lire l'article ci-dessous:

"LEXBASE HEBDO n° 223 du Jeudi 13 Juillet 2006 - Edition SOCIALE
Réf. : Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914, M. Jacques Balaguer, FP-P+B+R+I (N° Lexbase )



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[Sociétés] Focus


L'employeur responsable du harcèlement moral dans l'entreprise

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N0835ALI



La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a introduit dans le Code du travail des dispositions spécifiques visant à prévenir et à lutter contre le harcèlement moral (loi n° 2002-73 N° Lexbase ). Le législateur a prévu un certain nombre de règles destinées à garantir l'effectivité de la protection du salarié, mais rien concernant la mise en cause de la responsabilité civile du salarié harceleur ou de son employeur. Dans cet arrêt en date du 21 juin 2006, la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme la mise en cause personnelle du salarié harceleur (I) et condamne, également, son employeur en se fondant sur l'existence d'une obligation de sécurité de résultat (II).




Résumé

1. Engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral.


2. L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité.




Décision

Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914, M. Jacques Balaguer, FP-P+B+R+I (N° Lexbase )


Cassation (CA de Montpellier, 25 mai 2005)


Textes visés : C. trav., art. L. 122-49 (N° Lexbase ), L. 122-51 (N° Lexbase ) et L. 230-2 (N° Lexbase ), ce dernier interprété à la lumière de la Directive CE 89/391 du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs (N° Lexbase )


Mots clef : harcèlement moral ; responsabilité civile du salarié ; responsabilité de l'employeur ; obligation de sécurité de résultat


Lien base : (N° Lexbase )




Faits

1. Plusieurs salariés de l'association Propara se sont plaints du comportement brutal, grossier, humiliant et injurieux à leur égard de leur directeur, M. X., et ont dénoncé les menaces, dénigrements, intimidations et sanctions injustifiées dont ils faisaient l'objet au travail.

Un rapport de l'inspection du travail du 26 novembre 2002 a conclu que M. X. se livrait effectivement à "une pratique de harcèlement moral généralisée entraînant une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits des personnes et à leur dignité ainsi qu'une altération de la santé physique et morale de certains salariés". Un médiateur a également relevé des faits de même nature commis par M. X. à l'encontre de ses subordonnés.


2. Le 28 février 2003, plusieurs salariés ont saisi le conseil de prud'hommes d'une action dirigée tant contre M. X. personnellement, que contre l'association en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont ils avaient été victimes.

L'association, qui avait déchargé M. X. de ses fonctions d'encadrement du personnel, le 28 janvier 2003, puis l'avait licencié le 7 mars 2003, a contesté sa responsabilité, tandis que M. X. demandait que l'association soit déclarée responsable des faits reprochés et condamnée au paiement des indemnités réclamées.

L'arrêt attaqué, retenant que M. X. avait commis des faits de harcèlement moral au sens de l'article L. 122-49 du Code du travail, l'a condamné à payer des dommages-intérêts aux salariés et a déchargé l'association Propara de toute responsabilité.




Solution

1. "Selon l'alinéa 1 de l'article L. 122-49 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; [...] d'autre part, la responsabilité de l'employeur, tenu de prendre, en vertu de l'article L. 230-2 II (g) du Code du travail, les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral n'exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe, selon l'article L. 230-3 du même code, de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ; [...] il résulte de ces dispositions spécifiques aux relations de travail au sein de l'entreprise, qu'engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral" ;

"ayant retenu que le directeur de l'association, M. X., avait sciemment harcelé moralement, au sens de l'article L. 122-49 du Code du travail, des salariés qui lui étaient subordonnés, c'est à bon droit que la cour d'appel l'a condamné à leur verser des dommages-intérêts ; le moyen n'est pas fondé".


2. "Vu les articles L. 122-49, L. 122-51 et L. 230-2 du Code du travail, ce dernier interprété à la lumière de la Directive CE 89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs" ;

"pour décider que l'association Propara n'était pas responsable du harcèlement moral dont ses salariés ont été les victimes, l'arrêt retient que l'employeur n'a commis aucune faute" ;

" l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés" ;

"Casse et annule, mais seulement en ce qu'ils ont débouté les salariés victimes du harcèlement de leurs demandes dirigées contre l'employeur ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence".




Commentaire

I - La responsabilité personnelle du salarié harceleur


Le dispositif légal en matière de harcèlement moral


L'article L. 122-49, issu de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, définit le harcèlement moral comme des "agissements répétés [...] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel".

Le salarié harceleur s'expose à des sanctions pénales (C. pén., art. 222-33-2 N° Lexbase : un an d'emprisonnement et 15 000 euros d'amende) et disciplinaires formellement prévues, d'ailleurs, par l'article L. 122-50 du Code du travail. La jurisprudence considère aussi, dans l'hypothèse voisine du harcèlement sexuel, que les faits de harcèlement avérés doivent être qualifiés de faute grave (Cass. soc., 5 mars 2002, n° 00-40.717, Société La Louisiane c/ M. Daniel Alzas, FS-P+B N° Lexbase , Bull. civ. V, n° 83).

Le Code du travail n'a rien prévu concernant la responsabilité civile du salarié, et il convient donc de se tourner vers les règles du droit commun.


Le harcèlement en l'espèce


Dans cette affaire, c'est le comportement "brutal, grossier, humiliant et injurieux" du directeur d'une association qui était en cause, ainsi que "les menaces, dénigrements, intimidations et sanctions injustifiées" dont plusieurs salariés avaient été les victimes.

Compte tenu de la gravité des faits, la qualification de harcèlement moral s'imposait (pour des exemples : Cass. soc., 27 octobre 2004, n° 04-41.008, Société Mât de misaine c/ Mme Claudie Pouvreau, F-P+B N° Lexbase , et nos obs., Harcèlement moral : la Cour de cassation livre une première définition, Lexbase Hebdo n° 141 du 4 novembre 2004 - édition sociale N° Lexbase ). La Cour de cassation ne contrôle d'ailleurs plus, aujourd'hui, cette qualification qu'elle a abandonné au pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc., 23 novembre 2005, n° 04-41.649, Mme Viviane Prins-Jorge c/ Association de sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence des Yvelines (SEAY), F-P N° Lexbase , Dr. soc. 2006, p. 229, obs. J. Savatier).


Les conditions de la responsabilité civile du salarié harceleur


On sait depuis l'arrêt "Costedoat", rendu par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation en 2000, que "n'engage pas sa responsabilité à l'égard des tiers le préposé qui agit sans excéder les limites de la mission qui lui a été impartie par son commettant" (Cass. ass. plén., 25 février 2000, n° 97-17.378, M. Costedoat c/ M. Girard et autres N° Lexbase , JCP éd. G 2000, II, 10295, concl. R. Kessous, note M. Billiau). La Cour de cassation a, toutefois, précisé que cette immunité cède lorsque le salarié a "intentionnellement commis une infraction ayant porté préjudice à un tiers" (Cass. ass. plén., 14 décembre 2001, n° 00-82.066, M. Patrick Cousin N° Lexbase , BICC n° 551 du 1er mars 2002, conc. R. de Goutte) , et ce même s'il n'a été pas effectivement condamné au pénal (Cass. crim., 7 avril 2004, n° 03-86.203, M. G., FS-P+F N° Lexbase , Resp. civ. et assur. 2004, comm. 215).


Valeur de la solution adoptée


La solution adoptée, ici, s'inscrit dans cette perspective puisque les dommages causés par le salarié à ses collègues résultaient bien de faits intentionnels relevant de la qualification pénale de harcèlement.

On regrettera simplement que la Cour de cassation ait "oublié" de faire référence à l'article 1382 du Code civil (N° Lexbase ) qui sert de fondement à la condamnation civile du salarié, tout comme d'ailleurs elle "oublie" l'article 1147 du Code civil (N° Lexbase ) lorsqu'elle condamne le salarié à indemniser son employeur des dommages consécutifs à une faute intentionnelle, au profit d'une simple référence au "principe selon lequel la responsabilité du salarié n'est engagée qu'en cas de faute lourde" (Cass. soc., 23 septembre 1992, n° 89-43.035, Mme Lagrèze c/ Société générale N° Lexbase , Bull. civ. V, n° 466 ; Cass. soc., 25 octobre 2005, n° 03-46.624 N° Lexbase , Bull. civ. V, n° 299).




II - La responsabilité de l'employeur du salarié harceleur fondée sur le manquement à une obligation de sécurité de résultat


Précédent


La Cour de cassation avait déjà eu l'occasion d'affirmer, en 2001, le principe selon lequel "l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés" (Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-40.059, Société Repass'Net c/ Mme Rachel Bouet N° Lexbase , Dr. soc. 2001, p. 921, chron. B. Gauriau ; JCP éd. G 2002, II, 10044, note J. K. Adom). La Cour n'avait toutefois pas précisé, dans cet arrêt, le fondement de cette condamnation, et une clarification s'imposait.


Une condamnation fondée sur l'existence d'une obligation de sécurité de résultat


C'est tout l'intérêt de cet arrêt qui vise "les articles L. 122-49, L. 122-51 et L. 230-2 du Code du travail, ce dernier interprété à la lumière de la Directive CE 89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs" et fait référence à l'"obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise".

Cette référence reprend, tout en la modifiant, la formule présente dans les arrêts qui retiennent, depuis 2002, la nouvelle définition de la faute inexcusable de l'employeur en matière de maladies professionnelles et d'accidents du travail. Dans ces arrêts, la Cour de cassation, toutes chambres confondues, affirme l'existence d'une "obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise" (Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-10.051, Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Grenoble c/ Société Ascométal, FP-P+B+R+I N° Lexbase , JCP éd. G 2002, II, 10053, concl. Benmakhlouf ; Dr. soc. 2002, p. 445, chron. A. Lyon-Caen ; Cass. civ. 2, 14 octobre 2003, ° 02-30.231, Olga Pézin, épouse Rose c/ Société Dunlop France, FS-P+B N° Lexbase , Bull. civ. II, n° 300 ; Cass. ass. plén., 24 juin 2005, n° 03-30.038, M. Jean-Claude Grymonprez c/ Société Norgraine N° Lexbase , Dr. soc. 2005, p. 1067, obs. X. Prétôt ; JCP éd. S 2005, p. 1056, note P. Morvan) et les accidents du travail (Cass. soc., 11 avril 2002, n° 00-16.535, Mme Dounya Edrissi, épouse Hachadi c/ Société Camus industrie, FS-P+B+R+I N° Lexbase , Bull. civ. V , n° 127 ; Cass. civ. 2, 12 mai 2003, n° 01-21.071, M. Lucien Lapeyronnie c/ Société Les Chaux du Périgord, FS-P+B N° Lexbase , Bull. civ. II, n° 141).


La Chambre sociale de la Cour de cassation a, depuis le transfert du contentieux des dommages d'origine professionnelle à la deuxième chambre civile, poursuivi son travail de détermination du champ des obligations particulières pesant sur l'employeur au titre de son obligation générale de sécurité, pour y intégrer la protection des salariés contre le tabagisme dans l'entreprise (Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-44.412, Société ACME Protection c/ Mme Francine Lefebvre, FS-P+B+R+I N° Lexbase , Dr. soc. 2005, p. 971, chron. J. Savatier) et le suivi des salariés par le médecin du travail au retour de congé maladie (Cass. soc., 28 février 2006, n° 05-41.555, M. Dany Deprez c/ Société Cubit France technologies, FS-P+B+R+I N° Lexbase ).


Les mutations de l'obligation de sécurité de résultat du chef d'entreprise


S'il existe un lien évident entre les arrêts rendus dans le cadre de l'indemnisation des victimes de maladies professionnelles et d'accidents du travail, à partir de 2002, et ceux qui intéressent, depuis 2005, le tabagisme, la visite de reprise et, désormais, le harcèlement, deux différences importantes méritent d'être signalées.


La première concerne la formulation même de l'obligation de sécurité qui pèse sur le chef d'entreprise. Dans les arrêts qui concernent la faute inexcusable de l'employeur, la Cour de cassation a, en effet, visé "une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise". Or dans les trois arrêts rendus depuis 2005 et qui n'intéressaient pas le droit de la Sécurité sociale mais le droit du travail, la Chambre sociale de la Cour de cassation a retenu une formulation plus large et fait référence à une "obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise".

Cette nouvelle formule, beaucoup plus générale que la précédente, devrait conduire à étendre le champ de l'obligation de sécurité de l'employeur à toutes les questions intéressant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ; la solution retenue pourrait alors s'appliquer au harcèlement sexuel, dont le régime a servi de modèle à la loi du 17 janvier 2002, ainsi que dans toutes les affaires de discrimination.

Une seconde différence, et non des moindres, concerne le fondement même de cette obligation de sécurité.

Dans toutes les décisions rendues à partir de 2002 et qui intéressent la qualification de faute inexcusable, la Cour de cassation a, en effet, visé l'article 1147 du Code civil et précisé que l'obligation de sécurité de l'employeur est due "en vertu du contrat de travail le liant à son salarié". Or dans les trois arrêts rendus depuis 2005 où apparaît la notion d'"obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise", toute référence à l'article 1147 du Code civil a disparu, seules les dispositions du Code du travail et des textes communautaires qui en constituent le fondement, étant mentionnées. Une relecture attentive de la nouvelle formulation de l'obligation de sécurité montre, d'ailleurs, que la Cour de cassation a escamoté la mention du "contrat de travail" liant l'employeur "à son salarié", au profit des "travailleurs dans l'entreprise".

La confrontation de ces deux jurisprudences fait alors difficulté car deux explications peuvent être avancées qui conduisent à consacrer l'unité de l'obligation de sécurité de l'employeur, ou, au contraire, son éclatement.

La première explication conduit à affirmer l'existence d'une rupture dans la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui abandonnerait le fondement contractuel de l'obligation de sécurité au profit d'un fondement légal spécial. Ce changement d'orientation créerait alors une contrariété de solutions avec la deuxième chambre civile et l'Assemblée plénière qui analysent toujours l'obligation de sécurité par référence au contrat de travail.

Une autre explication conduit, au contraire, à la reconnaissance de deux obligations de sécurité distinctes, l'une fondée sur le contrat de travail, applicable uniquement pour l'indemnisation des victimes d'accidents du travail et de maladies professionnelles, l'autre sur les seules dispositions du Code du travail intéressant plus largement la santé et la sécurité.

Nous pensons que la Cour de cassation devrait abandonner la référence à l'obligation contractuelle de sécurité pour ne plus viser que les dispositions des articles L. 230-2 et L. 122-51 du Code du travail.


Les incertitudes concernant le fondement de la responsabilité du chef d'entreprise


Reste à déterminer sur quel fondement l'employeur doit être condamné civilement.

Nous l'avons dit, cette responsabilité n'est sans doute pas contractuelle dans la mesure où la Cour de cassation a écarté cette référence, dans cet arrêt comme dans les précédents. La prescription de l'action ne devrait donc pas être trentenaire, mais décennale, quoique la préférence de la Cour de cassation soit allée vers la prescription la plus longue lorsqu'il s'est agi de lutter contre les discriminations syndicales (Cass. soc., 15 mars 2005, n° 02-43.560, M. Patrick Monange, FP-P+B+R+I N° Lexbase , et nos obs. L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination syndicale se prescrit par trente ans, Lexbase Hebdo n° 161 du 31 mars 2005 - édition sociale N° Lexbase ) ou le travail illégal (Cass. soc., 10 mai 2006, n° 04-42.608, M. Jean-Claude Zarillo c/ Société Jura Tour, FS-P+B N° Lexbase , et nos obs. Application de la prescription trentenaire à l'action en paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Lexbase Hebdo n° 215 du 17 mai 2006 - édition sociale N° Lexbase ).

Elle doit alors être fondée soit sur l'article 1382 du Code civil, mais la victime devra prouver la faute de l'employeur, soit sur l'article 1384, alinéa 5, du Code civil (N° Lexbase ) qui met à sa charge une responsabilité de plein droit pour les dommages causés par ses salariés.

Comme précédemment, nous ne pouvons que regretter l'absence de toute référence aux règles de la responsabilité civile dans l'arrêt."






Christophe Radé
Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV
Directeur scientifique de Lexbase Hebdo - édition sociale

Answer 4

pourquoi toujours des recours ? Fais tu le maximum par toi même pour gérer la situation ? Est ce que ton affaire est suffisament importante ? Il semble que non. Laisse la place des recours à ceux qui sont gravement emmercés (10 ans d'ancienneté, harcelés depuis 1an depuis qu'un nouveau chef est arrivé, pour exemple)
capito ?

Answer 5

La première chose à faire c'est de tenir un petit peu, réunir des témoignages des stagiaires certifiant que ta boss te harcèle, le tout en douce parce que comme t'es en CNE elmle peut te virer sans préavis et sans raison (d'ailleurs c'est sans doute ce qu'elle cherche à faire en te dévalorisant), ensuite tu prépare un dossier ou tu prouveras la valeur de ton travail.
Tercio, tu vas voir la médécine du travail et tu en parle avec le docteur (il pourrat peut-être te conseiller)
Quarto tu te syndiques ou tu vas voir tes représentants professionnels (toutes les branches de métiers en ont)
Enfin tu vas aux prud'hommes en te disant bien que malheureusment l'affaire n'est pas gagné car le harcèlement moral est très difficile à prouver

Answer 6

c'est quoi CNE ? desole j'habite a l'etranger...
en tous les cas, te laisse pas faire.
si on te vire va aux prud'hommes (avec preuves, dossier, temoignages...) et ton patron l'aura dans le baba.
halte a l'exploitation du petit personnel.

Answer 7

Je rejoins Lambillon, fonce aux Prud'hommes,priorité:entreprends une démarche auprès d'un syndicat,que tu sois syndiquée ou non. Il faut qu'il y ait une trace écrite de ta démarche avant que tu ne pètes les plombs et qu'il y ait clash avec ton patron.Bon courage,on est là.

Answer 8

Ce que tu dis, tu auras peut etre à le justifier.

Answer 9

Va voir l'inspecteur du travail en ce qui concerne les taches pas normales que tu as affaire, ensuite écrit aux prud'hommes en racontant tout les détails, ils t'enverront un papier de conciliation ... le harcèlement moral est très dur à prouver mais quand tu le prouves c bon tui as tout gagné mais tu as perdu sans doute l'estime de toi même et la confiance en toi. Essaye de trouver un autre emploi.

Answer 10

je pense que tout cela provient de ton imaginaire, ton patron est en fait merveilleux et tout se passe bien dans le meilleur des mondes.

Answer 11

Tu peux essayer de voir un syndicat ou de consulter un avocat spécialisé dans le droit du travail qui pourra évaluer les différentes possibilités que tu as (s'il est sympa juste pour une simple consultation il te fera pas ou peut payer).
BON COURAGE.