科層體制是什麼?

Question

是由誰發明的內容在說什麼

Answer 1

正式組織中最重要的層面，就是科層體制。國內學者林清江（民73：71）認為，知識膨脹改變了學校的教育內容，同時教育的經濟價值又受重視，教育多方面講求效率，凡此因素，均促使我國學校成為正式組織，並在多方面具有科層體制的特徵。
科層組織的理論基礎，實導源於社會學家韋柏（Weber）所提的「科層體制理論」（The Theory of Bureaucracy），此理論提供了有關組織結構的研究基礎。韋柏所關心的是社會統治的問題，亦即一群少數人是透過何種方式來統治一大群人。韋柏把權威區分三種：
1.精神感召的權威（charismatic authority）：這種社會統治力量是來自於領導者個人魅力與特有的吸引力，以引導大批的追隨者。此類以宗教家如佛陀，耶穌最為明顯。此權威最大缺點乃在「人在政存，人去政亡」。往往一位有強烈魅力的領袖逝去，組織多半面面臨瓦解危險。
2.傳統的權威（traditional authority）：這種統治力量是來自於代代相傳的世襲地位，如帝國君王或部落首領等等。此權威最大的弊病即在不知隨時代的進步而開放，常墨守成規，不知改進。
3.法理的權威（legal authority）：這種統治方式是來自法律規章，並受到社會中適法機構的支持。其好處是不受傳統的束縛，只要有完備的法令，人去後制度仍舊存在。所以科層結構中之權威，主要係指法理的權威。（秦夢群，民77）
上述權威型態的不同，組織型態也隨之不同，凡以法理權威作為主要統治力量的組織，皆稱為「科層體制」。韋柏認為科層體制具有七項特徵：職位階層、法規條例、專職分工、不講人情、書面檔案、支薪用人、資源控制。韋柏認為，科層體制的每一種特徵，均能提升組織的合理性（rationality）和效率（efficiency）。合理性是指組織的目標導向性，效率則是指組織的成本效能。純粹型式的科層體制。

Answer 2

以前在學校有學過耶! 好像是企業管理會上到

從學校行政歷史的追溯，泰勒(Tyler,1911)的科學管理與社會大師韋柏(Weber，1947)所提倡科層制度為代表。其對人類溝通行為特質的影響，是以先前建立之規範、規則、規定、命令連鎖、權威層級關係、與工作分工，來傳遞管理者之旨意，以有效地完成組織目標(黃乃熒,民85)以下就泰勒的科學管理與韋柏所提倡科層制度，加以說明，藉此了解機器組織之意涵。

一、韋柏的科層體制

　　韋柏生長於一個大動盪時代，適值工業革命與民主思潮，對原有社會觀念及社會制度不斷衝擊、影響。社會現象日趨複雜，而當時任何社會學理論因顧此失彼，對於複雜的現會皆無法作周延而精到之解釋。有鑑於此，韋柏乃創設科層體制理論，從複雜社會現象中歸納出一種理想型式(an ideal type)　，思有助於社會現象的分析與探討。(黃昆輝,民77)

(一) 科層組織的特徵

韋柏的科層體制理論，具有下列特徵：(吳庚，民67；姜占魁，民82；秦夢群，民77；黃昆輝,民77；謝文全，民83；Weber,1947）

　　1.職位分層：由於組織過於龐大，一個人無法獨撐。因之必須要由各種專門技能的人來分層負責。透過專業分工，以求得權責分明。

　　2.權力階層：在此組織內，組織不但要分層負責，且彼此之間也存在著嚴格的權力從屬關係、下級必須要聽命上級命令，而上級在規定內進行指揮的工作，形成金字塔型的組織結構。

　　3.依法行事:維持權力階層的運作，組織中必須有一套完善的法令來規定權利義務。組織與成員都要確實遵守法令規定來行事。

　　4.記錄檔案：在組織內一切的活動與員工的資料，都經由一定的程序予以記錄並建立檔案存底。

　　5.不講人情：任何組織內的決定，皆基於理性，而不是感情用事。亦即要公平客觀，不得循私。

　　6.支薪用人：在組織中的員工大都為全時工作並靠薪水過日的人員。

(二)科層體制理論各構念間的關係

　　事實上，這些科層體制的特徵，全都離不開合理性和效率的原理原則。(Silver,1983)　　合理性(rationality)　指的是組織的目標導向性(goal-directedness)。效率(efficiency)　指的是組織的成本效能(cost-effectiveness)，此處「成本」表示組織資源的花費，「效能」則表示組織目標的達成。

　　科層體制的每一種特徵，都強化了組織的合理性和效率，例如，職位階層，一方面保障組織運作決策；另一方面，藉命令系統推動整個組織執行。此外如法規條例，一方面既可保障組織人員能夠適才適所的從事工作，另一方面可確保任何人的行為，不致傷害到設備、人員，或是妨礙了目標的實施。(Silver,1983)

(三)科層結構中的權威型態

　　就韋伯的理論而言，他認為科層結構乃是組織的最佳型態。原因在其有周密的法制系統，因而不會隨人事的變遷而有所更動。他以權威(Authority)的觀念來說明此種看法。他將權威定義為是一種令人心甘情願接受服從的力量。權威可以分為以下三種：( 蘇國勛，民78； 秦夢群,民77； Weber,1947)

　　1.魅力的權威(Charismatic Authority)　此種權威的產生多半為領導者的人格感召所致。所謂先知、英雄等，他們都具有某些吸引群眾的魅力與特質。在日常生活中，所謂的「精神領袖」也是屬於此類。但此結構不甚穩定，常友人存政舉，人亡政息的現象。

　　2.傳統的權威(Traditional Authority)　此種權威的產生多半因血統與世襲制度而產生。此類權威最大的弊病即在不知隨時代的進步而開放，常常墨守成規，不知改進。這在國內許多家族企業中可以看到這種情況。未能再創新局。

　　3.法理的權威(Legal Authority)　這種權威的建立在於法令規章的基礎上，其好處即在於不受傳統的束縛，只要有完備的法令，人離去後制度仍舊存在。所以在科層結構中所論的權威，主要係指法理的權威。現代的團體採此方理論發展，以避免人情的困擾與突然的領導者更換。

Answer 3

一個組織具有靜態的職位責任結構以規範成員的行為，這些權力或權威的結構就是科層體制。

科層體制原是指具有人事階層的行政體系，有時亦用以形容無能與腐化的官僚政治，在我國君臣的關係便是一種科層體制，但並不能說是誰發明的，是歷史發展下自然的結果。

而近代德國著名社會學家偉伯曾經對科層體制加以研究，排除官僚腐化的涵義，並強調科層體制在社會的目的是為合理的實現組織目標，故變為單指一種功能上的分工，使組織的運作更為有效率。

依據偉伯的說法，科層體制具有以下特徵：
1.由一系列特定的職位或官僚所形成。
2.依照一定的專門性才能，選定適當的人員擔任職務。
3.具有正式頒定組織章程和行事規則及任職者之權利義務彼此間的交互作用。
4.對任職者之升遷待遇及發展機會均有明確而合理的保障。