Un employé doit-il prévenir à l'avance son employeur qu'il ne souhaite pas renouveller son contrat C.D.D?

Question

Attention les amis, c'est bien l'employé qui ne veut pas resigner et pas l'inverse.

En fait, pour faire plus simple c'est moi, puis-je le prévenir le jour même que je ne souhaite pas renouveller ou y-a-t'il un délai de ma part à respecter, d'un point de vue juridique.

MERCI

Answer 1

Il suffit de poster ta lettre recommandée avec AR le jour même du dernier jour du CDD et de lui en remettre une copie en pli simple en fin de journée.

Dans les faits aucun formalisme n'est exigé puisque le simple fait de ne pas venir travailler le lendemain matin suffit.
Toutefois il convient de bien relire le contrat d'origine, obligatoirement écrit.

Le dernier jour, l'employeur doit solder techniquement le compte du salarié MAIS IL N'EST A PRIORI PAS OBLIGÉ de payer le salaire, les congés payés et la prime de précarité avant la date habituelle de paiement du mois (ex. tu finis le 15 et la paie est HABITUELLEMENT le 30 ou le 5 du mois suivant, il te faudra revenir pour la toucher et signer ton reçu pour solde de tout compte).

Par contre tu es en droit d'exiger la remise du certificat de travail dès le soir de la fin du CDD


Forme de travail exceptionnelle -la norme étant le contrat à durée indéterminée- le CDD doit respecter des règles précises.

Les dispositions générales du contrat
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu pour une période déterminée. Par conséquent, il prend fin à la date prévue lors de l'embauche. En principe, ni l'employeur, ni le salarié ne peuvent rompre le CDD avant le terme fixé, lequel est, soit défini par une date précise, soit lié à l'objet même du contrat, par exemple le retour du salarié remplacé.
À l'exception des règles concernant le licenciement, le salarié embauché sous CDD bénéficie des mêmes avantages, légaux, conventionnels ou liés à un usage (en particulier en ce qui concerne la rémunération), que les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI).
À noter aussi que de nouvelles dispositions ont été prises récemment concernant le congé individuel de formation (CIF), permettant aux salariés en CDD de bénéficier de droits égaux à ceux des salariés permanents.

La durée du contrat et la période d'essai
En principe, les CDD (de même que le travail temporaire) doivent comporter un terme précisément fixé lors de leur conclusion. Le contrat est dit « de date à date » (du 1er novembre au 31 décembre, par exemple). Le salarié ne peut être embauché pour une durée dépassant, éventuel renouvellement inclus, 9 mois, 18 mois ou 24 mois selon les cas.
Cependant, la loi autorise la signature de contrats ne mentionnant pas de terme précis dans certains cas : remplacement d'un salarié absent, attente d'un recrutement, emplois où il n'est pas d'usage de recourir à des CDI, emplois saisonniers. Dans ces cas précis, le contrat, conclu pour une durée minimale, prend fin dès que l'objet pour lequel il a été établi a été rempli (retour du salarié absent, par exemple).
À noter que le CDD peut comporter une période d'essai. Celle-ci ne peut, sauf exception, dépasser un jour par semaine (avec un maximum de deux semaines), lorsque la durée du contrat est égale ou inférieure à six mois, ou un mois en cas de contrat supérieur à six mois.

La forme et le contenu du CDD
Le contrat à durée déterminée doit être écrit et signé par le salarié et par l'employeur, faute de quoi il sera considéré comme étant à durée indéterminée.
Il doit, de façon obligatoire, mentionner toutes les indications suivantes :
- définition précise de son objet, c'est-à-dire motif de l'embauche ;
- poste de travail ou emploi occupés et, le cas échéant, nom et qualification du salarié remplacé ;
- intitulé précis de la convention collective applicable dans l'entreprise ;
- date d'échéance du contrat et, éventuellement, précisions sur les conditions de son renouvellement, ou sur sa durée minimale dans le cas où il a été conclu sans terme précis ;
- durée de la période d'essai éventuelle ;
- montant de la rémunération et de ses composantes, primes et éléments accessoires du salaire inclus ;
- nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l'éventuel organisme de prévoyance.

La rupture anticipée du contrat
Le contrat à durée déterminée cesse automatiquement à l'échéance prévue lors de sa signature. Sauf en cas d'accord entre le salarié et l'employeur, le CDD ne peut être rompu avant ce terme qu'en cas de force majeure ou après une faute grave du salarié. Néanmoins, la loi de modernisation sociale stipule que le salarié peut, désormais, rompre son contrat par anticipation dès lors qu'il justifie d'une embauche à durée indéterminée.
Dans les autres cas, le salarié qui interrompt son contrat avant la date prévue peut être condamné (sauf si la rupture intervient lors de la période d'essai) à verser des dommages et intérêts à son employeur, en fonction du préjudice subi par ce dernier. Quant à l'employeur qui met fin au CDD avant son terme normal, il doit payer au salarié des dommages et intérêts équivalant - au minimum - aux rémunérations qu'il aurait dû lui verser jusqu'à la fin de son contrat.n

En savoir +
Les droits à l'expiration du contrat
Arrivé à sa date d'échéance, le contrat s'arrête automatiquement et ouvre au salarié un certain nombre de droits.
- Indemnité de précarité. Le montant de cette indemnité, qui constitue un complément de salaire, est de 10 % de la rémunération brute (primes comprises), à l'exclusion de l'indemnité compensatrice de congés payés, perçue pendant la durée du contrat.
- Indemnité compensatrice de congés payés. Son montant, calculé en fonction de la durée effective du contrat, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération brute due, indemnité de précarité comprise.
- Primes. Au prorata du temps passé dans l'entreprise, le salarié a droit aux mêmes avantages (13e mois, prime de vacances) que ses collègues en CDI.
- Chômage. À la fin du contrat, l'employeur doit remettre une attestation destinée à l'Assedic permettant le versement, le cas échéant, des allocations chômage. Le salarié en fin de CDD a les mêmes droits qu'un salarié licencié.

Les différents cas de recours
Au même titre que le contrat de travail temporaire, le CDD ne peut avoir pour effet « de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. » Ils ne sont autorisés que dans les limites prévues par la loi.
Remplacement d'un salarié
Trois situations sont retenues :
- un salarié est absent de façon temporaire (maladie, accident…) ou en cas de suspension de son contrat de travail (arrêt maternité, congé pour formation, etc.) ;
- un salarié quitte l'entreprise et si son poste de travail doit être supprimé dans un délai de 24 mois ;
- un salarié, quittant définitivement l'entreprise, doit être remplacé par une personne embauchée en contrat à durée indéterminée mais qui n'est pas immédiatement disponible.
Accroissement temporaire de l'activité
Dans ce cadre, entrent quatre hypothèses différentes :
- augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise, par exemple, dans un grand magasin, à l'occasion des fêtes de fin d'année ;
- exécution d'une tâche occasionnelle, si elle est définie de façon précise, de caractère non durable et ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise, comme l'installation d'un système informatique.
Emplois saisonniers
Entrent dans cette catégorie, les emplois à caractère temporaire par nature, qu'il s'agisse du tourisme ou de l'agriculture, notamment. Mais, peuvent aussi justifier le recours à un CDD, les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité (définis par décret, convention ou accord collectif étendu), il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère, par nature temporaire, de ces emplois.
De plus, le contrat de travail peut être à durée déterminée :
- lorsqu'il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, en l'occurrence dans le cadre des différents dispositifs d'insertion ou de réinsertion ;
- lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Recours aux CDD interdits
Un employeur ne peut embaucher des CDD ni pour remplacer des salariés grévistes, ni pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, ni pour occuper des postes supprimés depuis moins de six mois après un licenciement économique.

Answer 2

sur le plan juridique sa pose pas de blême mais pr ke ton boss accuse moins le coût je te conseil de le prévenir avant pr k il prenne c disposition si non t es pas oblige car ton c d d prend fin

Answer 3

tu n as aucune obligation de le prevenir que tu veux pas renouveller ton contrat, ceci etant ce n est pas dans ton interet, car les patrons s apellent entre eux pour avoir des renseignements, et si t est pas correct, ca te retombra dessus... de plus, tu sera peut etre en contact avec eux d un point de vu professionel apres, donc il vaux mieux ne pas partir en faisant "un coup de putte" car il doit commencer le rect=rutement le plus tot possible...

Answer 4

Non, puisque le terme du contrat est connu de l'employeur comme de l'employé.
Il doit s'attendre à ton départ puisque lui même ne t'a pas proposé de le renouveler.

Answer 5

CDD ce termine à la date prévue dans le contrat il ne ce renouvelle pas automatiquement dans aucune cas pour une nouvelle période c'est un nouveau contrat.

Answer 6

CDD = aucun préavis, à la fin de celui ci tu peux partir sans l'avoir prévenu.

humainement parlant , préviens le pour ne pas le mettre dans la merde mais tout dépend de vos relations

Answer 7

lorsqu'il te proposeras le renouvellement dit lui que tu n'est pas interessez voila c'est tous

Answer 8

Je ne pense pas non. De toute façon s'il veut poursuivre le contrat, il devra t'en parler avant la fin de ton contrat: donc tu pourras l'informer de ta décision à ce moment là!

Answer 9

Il s'agit d'un CDD donc la durée à été derterminée par votre employeur. Il connait donc la date à laquelle celui-ci se termine.
Il ne vous est absolument pas nécessaire de le prévenir puisqu'il l'est déjà ;o)
Seuls les CDI donc à durée indeterminée requiert une information puisque la date de résiliation n'est pas inscrite car non existante par contrat.
La réponse est donc NON.